Danas mi je postalo jasno koliko se često na poslu zapravo susrećemo – ne sa drugima, već sa sobom.
Što smo više u miru sa sopstvenim stanjima, sve manje imamo potrebu da dokazujemo profesionalnost, a sve više je živimo kroz način na koji radimo.
Tada kompetencija prestaje da bude forma, a postaje prirodna posledica fokusa, prisutnosti i razumevanja procesa.
Mogu imati funkciju, KPI-jeve i tabele, ali izvođenje posla niko ne može preneti kao šablon.
Struktura je nastala jer je neko, pre same tabele, razumeo proces.
I to je suština svakog zdravog biznis modela – sistem postoji da uredi tok, ne da zameni razumevanje.
Kada tabela postane zamena za misao, organizacija gubi refleksiju i prepušta se inerciji.
A inercija je tihi gubitak vrednosti.
Zamislite situaciju u kojoj neko u timu kasni sa zadacima.
Menadžer daje prostor, ukazuje, razgovara, postavlja pitanje:
„Hoćeš li promeniti svoje ponašanje?“
Odgovor često glasi: „Ne znam.“
I to je, paradoksalno, najtačniji odgovor koji možete čuti.
Jer stvarna promena se ne dešava kroz volju, već kroz uvid.
Upravo tu se menja paradigma vođenja – od pritiska ka razumevanju.
Organizacije koje poštuju fazu „ne znam“ nisu spore, već zrele.
One razumeju da adaptacija nije slabost, već energija razvoja.
Naivno je verovati da možemo promeniti druge ukazivanjem na ono što „bi trebalo“.
Da je to moguće, sva bi deca slušala roditelje, a svaka kompanija savršeno pratila procedure.
Još je naivnije verovati da funkcija automatski donosi autoritet.
U stvarnosti, funkcija daje okvir, ali poverenje daje smisao.
I baš zato, emocionalna pismenost postaje strateška kompetencija.
Ona razlikuje lidere koji održavaju sistem od onih koji ga razvijaju.
Oslobađanje od emocija nije mentalna gimnastika, već poslovna nužnost.
Jer dok emocija upravlja reakcijom, ona upravlja i odlukom.
Kada to razumemo, prestajemo da bežimo od neprijatnog – i počinjemo da koristimo nelagodu kao instrument jasnijeg odlučivanja.
To je trenutak kada svest zamenjuje kontrolu.
Upravo zato, korisno je uvoditi male, strukturisane prostore za refleksiju – recimo, stand-up sastanke od 15 minuta, svakog dana ili svake nedelje.
Ne da bi se „popunila forma“, već da bi se zadržao puls.
Ti kratki susreti nisu rutina, već organizacijski refleks – trenutak u kojem se napetost transformiše u jasnoću.
Zaposleni tada postaju proaktivni ne zato što im je rečeno, već zato što su emocionalno usklađeni s ritmom sistema.
Još uvek se susrećemo sa idejama prošlosti, gde je piramidalna organizacija skrivala nesigurnost iza funkcije.
Ali novi modeli poslovanja pokazuju nešto drugo:
stabilan sistem se ne gradi iz hijerarhije, već iz svesnosti.
Kada ljudi uče da upravljaju sopstvenim reakcijama, sistem sam postaje inteligentan.
Zato HR nije samo odeljenje – to je unutrašnja funkcija svesti svakog zaposlenog.
Mini zadatak
Na sledećem sastanku primetite da li je veća prepreka osoba preko puta vas – ili osećaj u vama. Udahnite, I ostavite taj trenutak jer propusticete sledeci, pa sledeci…Sta je sledece? Udah, nastavite da disete.
Zaključak
Pravi sistem ne počiva na proceduri, već na svesti onih koji je sprovode.
HR je u nama – sve ostalo su tabele.
Do sledećeg viđanja, HR je u nama, pokrenite ga ličnom promenom.
Isidora
